针对“员工被辞退赔偿不按社保基数计算”的结论，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定进行验证。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”此处的“月工资”是劳动者的实际应得工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入，而非社保基数（社保基数是社保缴费的计算依据，可能低于实际工资）。例如，若员工月基本工资5000元、奖金2000元，社保基数按5000元缴纳，辞退赔偿的月工资基数应为7000元，而非5000元的社保基数。因此，员工被辞退赔偿的计算基数是实际平均工资，与社保基数无直接关联。
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员工被辞退赔偿的处理中，存在一些特殊情况会影响赔偿结果，需区别对待：
1. 员工工资高于当地职工月平均工资三倍：此时赔偿基数按当地职工月平均工资三倍计算，且赔偿年限最高不超过十二年。例如，当地职工月平均工资为6000元，员工月工资20000元（高于三倍18000元），则赔偿基数按18000元计算，即使员工工龄15年，也仅按12年计算赔偿。
2. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期：企业违法辞退处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工，需支付二倍赔偿金，且赔偿基数仍按实际平均工资计算，不受社保基数影响，同时员工可能要求恢复劳动关系。
3. 员工与企业协商一致解除劳动合同：若双方书面约定按社保基数计算赔偿且员工自愿签字，该约定可能有效，但需确保员工知晓法定标准，否则员工仍可主张补足差额。
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关于员工被辞退赔偿是否按社保基数计算的问题，答案并非简单的“是”或“否”，需结合法律规定和实际情况分析。
员工被辞退的赔偿计算基数不是社保基数，而是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
1. 若员工工资构成包含基本工资、奖金、津贴、补贴等：赔偿基数需将这些收入全部纳入，按前十二个月的总和除以12计算平均工资，而非仅以社保基数（通常为基本工资或最低缴费基数）为准。
2. 若员工工资高于当地职工月平均工资三倍：赔偿基数受上限限制，按当地职工月平均工资的三倍计算，此时可能低于员工实际平均工资，但仍与社保基数无关。
3. 若员工存在未足月工作的情况：需按实际工作月份的工资总和除以实际工作月数计算平均工资，同样不参考社保基数。
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员工被辞退赔偿计算中，可能存在以下法律风险点，需提前防范：
1. 赔偿基数计算错误的风险：例如，某企业按社保基数3000元计算员工赔偿，而员工实际月平均工资为5000元，员工申请仲裁后，企业需补足差额2000元/月×工龄，同时可能因违法解除需支付二倍赔偿金，额外增加成本。
2. 诉讼时效风险：员工主张赔偿的仲裁时效为解除劳动合同之日起一年，若企业未及时处理赔偿问题，员工在时效内申请仲裁，企业需承担举证责任，若证据不足可能败诉。

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