薪水13薪的发放可能受以下特殊情况影响：
1、公司效益严重下滑。若公司经营不善导致效益下滑，可能调整或取消13薪发放。此时，即便劳动合同约定了13薪，公司也可能以客观经济情况重大变化为由，协商变更薪酬政策，影响13薪正常发放。
2、员工违反公司规定。若员工在工作期间有重大违纪行为，公司依据内部规章制度可能取消其13薪资格。例如，员工严重违反考勤制度或泄露商业秘密，公司依规不发放13薪，这是公司行使管理自主权，直接影响员工权益。
3、员工离职。部分公司规定13薪仅发放给年底仍在职的员工，若员工在13薪发放前离职，即使本年度工作满一定时间，也可能无法获得13薪，具体依公司制度或合同约定处理。
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涉及13薪，可能存在以下法律风险：
1、公司未按约定支付13薪的经济损失风险。例如，劳动合同明确约定员工年底可获13薪且符合发放条件，但公司以经济效益不佳为由拒发，员工将面临应得收入损失，影响经济权益。
2、证据链不完整导致维权难。员工主张公司应发13薪，但无法提供劳动合同或规章制度中关于13薪的约定，也无工资条、银行流水等发放记录证据，劳动仲裁或诉讼中主张可能不被支持，维权困难。
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关于13薪的计算依据，我国法律法规未直接规定，但可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应具备劳动报酬等条款。若劳动合同明确将13薪列为劳动报酬一部分，13薪即成为员工固定收入，公司必须按约定支付。例如，劳动合同约定月工资5000元，年底发放13薪（以月工资为基数），公司年底需额外支付5000元。反之，若劳动合同未提及13薪，其可能被认定为福利，公司可自主决定是否发放。因此，13薪的性质和支付义务主要取决于劳动合同是否明确约定。
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13薪是员工在12个月常规工资外额外获得的一个月工资。以下从不同情况解释：
若劳动合同明确约定13薪的发放条件、计算方式和时间，公司应按约定执行，例如约定以员工年度平均工资为基数发放。若公司内部规章制度对13薪有具体规定，且制度已向员工公示或告知，在劳动合同无相反约定时，应遵循规章制度，比如规定仅在公司盈利时发放。若既无劳动合同约定也无公司规章制度规定，13薪通常视为公司福利，公司可根据自身经营状况自主决定发放与否及标准。

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