员工请假期间周六日是否算工资，需结合劳动合同、公司规定及请假类型综合判断。以下分情况说明：
1. 事假：若公司规章制度明确事假不含周六日工资（且经民主程序制定并公示），则周六日不计入天数，也不扣发工资。因为事假为无薪休假，仅扣工作日工资。
2. 病假：根据规定，病假工资以正常日工资为基数计算。周六日本属休息日，无需工作，因此病假期间周六日不单独计薪，也不额外扣发。
3. 特殊约定：若劳动合同约定请假期间按自然日扣薪（不违反法规），且为双方真实意思表示（无欺诈胁迫），则按合同执行。
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员工请假期间周六日工资可能存在以下法律风险：
1. 公司不当扣薪风险：如员工请5天事假（含2个周六日），公司本应仅扣工作日工资，却将周六日计入扣薪天数，导致多扣工资。此时员工有权要求补发差额。
2. 员工主张无依据风险：若公司规定事假周六日不计薪，员工却坚持要求支付，因缺乏合同或制度依据，主张可能不被支持，引发纠纷。
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处理员工请假期间周六日工资问题，需避免以下错误操作：
1. 忽视规章制度：未仔细了解公司请假工资计算规则，主观认定周六日是否计薪，导致权益受损时无法有效维权。
2. 不保留证据：未妥善保存请假申请、审批记录及工资条，争议发生时因证据不足处于不利地位。
3. 沟通不及时：发现工资异常后未及时与人力资源部门沟通，拖延处理可能错过维权时机。
若已出现上述问题或有困惑，可咨询我为您提供解答，帮助制定正确解决方案。
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以下特殊情况可能影响周六日工资处理：
1. 工资支付周期特殊：如公司工资周期为上月26日至本月25日，员工月底请假且含周六日，需按周期内工作日天数折算，影响计薪结果。
2. 特别约定优先：员工因特殊情况（如长期病假）与公司签订专项协议，约定周六日工资计算方式（不违反法规），则优先适用协议。
3. 合同优先于制度：若公司制度与劳动合同约定冲突，按法律规定以劳动合同为准，直接改变计薪依据和结果。

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