酒店员工餐工作未签劳动合同的法律定性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定明确。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二条，酒店作为企业组织，与员工餐岗位员工建立劳动关系需适用本法；第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。因此，酒店员工餐岗位员工若已实际提供劳动、接受酒店管理并获报酬，即使未签书面合同，劳动关系仍有效，酒店未在一个月内签合同的行为违法。
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酒店员工餐工作未签劳动合同，员工可能面临以下法律风险。
1. 劳动关系认定风险：若员工未保留工资支付记录、考勤表等证据，酒店可能否认存在劳动关系，导致员工无法主张未签合同的双倍工资、经济补偿等权益。例如，员工仅口头主张在酒店员工餐岗位工作，但无任何书面或电子证据，劳动仲裁委可能不支持其劳动关系主张；
2. 工资标准举证风险：未签合同未明确工资数额时，酒店可能主张较低的工资标准，员工若无法举证实际工资，可能只能按当地最低工资标准计算劳动报酬。例如，员工实际月工资3000元，但酒店称仅2000元，员工无工资流水证明，仲裁可能按2000元认定。
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酒店员工餐工作未签劳动合同不影响劳动关系的有效性，但酒店行为违反法律规定。
1. 若酒店与员工餐岗位员工存在实际用工（如员工按要求提供餐食服务、接受酒店管理、酒店支付劳动报酬），即使未签书面劳动合同，劳动关系仍依法成立；
2. 若员工餐岗位由第三方外包公司派遣，且员工与外包公司签有劳动合同，则酒店与员工之间可能不直接构成劳动关系；
3. 若员工仅为临时帮工（如仅工作1-2天），未形成稳定用工关系，则可能属于劳务关系，不适用劳动合同法关于未签合同的规定。
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酒店员工餐工作未签劳动合同的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工属于退休返聘人员：若员工餐岗位员工已办理退休手续，与酒店形成劳务关系而非劳动关系，不适用劳动合同法关于未签书面合同的规定，无法主张双倍工资；
2. 酒店将员工餐业务外包：若酒店将员工餐外包给第三方公司，员工与外包公司签订劳动合同，则酒店与员工无直接劳动关系，员工需向外包公司主张未签合同的权益；
3. 员工自愿放弃签合同：即使员工书面表示自愿不签合同，酒店仍需承担未签书面合同的法律责任，但员工若无法证明是“被迫放弃”，可能在主张双倍工资时面临酒店抗辩，增加维权难度。

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