有案底能否去工厂工作，需结合法律分析。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视。虽未直接提及“犯罪记录”，但司法实践中常被作为劳动者主张平等就业权的依据。
《刑法》第一百条第二款规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”这表明有案底者就业时需如实报告，但不禁止其就业。
因此，工厂若因案底拒绝录用，需证明该岗位与公共安全、金融安全等密切相关且存在合理职业限制必要性，否则可能构成就业歧视，应聘者可依法维权。
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有案底去工厂工作的影响需视岗位和案底性质而定。
有案底者可以去工厂上班，能否被录用需具体判断。
若案底与岗位职责无直接关联，且工厂未明确要求无犯罪记录，应聘者仍有机会被录用。
若岗位涉及安全、财务或管理等敏感领域，工厂可能因风险控制拒绝录用有案底的人员。
若案底已过法定限制期限或属于轻微违法行为，工厂一般不会将其作为拒绝录用的依据。
此外，若工厂无歧视性政策，或招聘条件中未将案底列为限制条件，求职者也可能顺利入职。
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有案底去工厂工作可能面临以下法律风险：
1、就业歧视风险：若工厂无正当理由仅因案底拒绝录用，可能构成就业歧视。例如，某求职者因轻微盗窃案底被拒绝应聘普通流水线岗位，法院可能认定该行为违反平等就业原则。
2、证据链风险：若工厂拒绝录用却未出具书面说明，求职者难以举证证明因案底被拒，导致维权困难。例如，工厂口头告知“岗位已满”，但实际因案底未录用，求职者难以获得直接证据支持其主张。
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有案底去工厂工作，以下特殊情况可能影响录用决定：
1、案底与岗位无关且已过披露期限：例如，某人曾因交通违法被判缓刑，现已过刑法规定的披露期限（如五年），用人单位无权要求其披露该信息，也不能以此为由拒绝录用。
2、工厂存在明确歧视性政策：若工厂在招聘简章中写明“有案底者不予录用”，此类规定本身可能违反《就业促进法》，求职者可据此主张权利，要求平等就业机会。
3、岗位涉及公共安全或金融管理：如应聘工厂的财务、安保、高管等岗位，若案底涉及诈骗、职务侵占、暴力犯罪等，用人单位可基于岗位职责拒绝录用，此为合法限制。

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