员工在处理公司调岗限制夜班问题时，易出现以下错误操作。
1. 直接拒绝到新岗位工作：未书面提出异议就旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解雇；
2. 随意签署空白协议：公司提供的调岗协议若未明确“不能上夜班”的具体条款，盲目签字可能导致后续无法主张权益；
3. 忽视证据收集：未保存原劳动合同、调岗通知、沟通记录，后续维权时因缺乏证据无法证明公司违法。

若您已出现类似错误，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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公司调岗限制夜班的合法性判断，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 员工因健康原因不能上夜班：若员工提供医院证明（如神经衰弱需避免夜班），公司调岗时限制夜班可能被认定为“合理调岗”。例如：员工患有睡眠障碍（有三甲医院诊断书），公司将其从夜班岗调至白班岗并明确“不能上夜班”，即使未书面协商，也可能因“照顾员工健康”被认定合法；
2. 公司生产经营重大调整：若公司因行业变化（如政策禁止夜间生产）需取消夜班，调岗时限制夜班且已与员工充分沟通（如召开说明会、提供补偿方案），可能被认定为“合法调岗”。例如：公司因环保政策要求停止夜间生产，将夜班员工调至白班并限制夜班，已书面告知员工调整原因，即使部分员工未签字，仲裁时可能支持公司的调岗决定。
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针对公司调岗限制夜班的合法性，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

公司调岗及限制夜班属于变更劳动合同中“工作内容”“工作时间”的核心条款，若未与员工协商一致、未签订书面变更协议，单方面作出该决定违反上述法律规定。只有双方达成一致并书面确认，调岗及限制夜班的约定才具备合法性。
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关于公司调岗且要求员工不能上夜班是否合法的问题，需结合劳动合同约定及法律规定判断。
公司单方面调岗并限制员工不能上夜班不合法，需与员工协商一致。

1. 若原劳动合同中明确约定岗位包含夜班内容，公司单方面调岗后禁止员工上夜班，属于变更劳动合同核心内容，未协商一致则不合法；
2. 若原岗位不含夜班，公司调岗后新增“不能上夜班”的限制，但未与员工书面确认，该变更无效；
3. 若双方已就调岗及“不能上夜班”的约定协商一致并签订书面协议，则合法有效。

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