关于职工请假被按旷工开除的赔偿问题，需先判断单位开除是否合法。
若单位属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金；若合法则无需赔偿。
1. 若单位开除行为合法（如员工无正当理由未请假且符合规章制度）：无需支付赔偿，劳动合同依法解除。
2. 若单位开除行为违法（如员工已提交有效请假证明仍被按旷工处理）：需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
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职工请假被按旷工开除可能面临以下法律风险：
1. 赔偿主张不被支持的风险：若员工未保留有效请假证据（如未提交书面假条、仅口头请假且无证人），单位以“旷工”为由开除时，仲裁或法院可能认定单位解除合法，员工无法获得赔偿。例如：员工因家人生病口头向主管请假，未提交书面证明，单位以旷工为由开除，员工因无证据证明请假事实，仲裁失败。
2. 经济损失扩大的风险：若员工未及时维权，超过仲裁时效（1年），即使单位违法解除，也无法通过法律途径主张赔偿金，导致经济损失。例如：员工2022年1月被违法开除，2023年3月才申请仲裁，因超过时效被驳回，无法获得赔偿金。
职工请假被按旷工开除的处理结果，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工请假有正当理由但未及时提交证明：若员工因突发疾病（如急性阑尾炎）无法提前提交假条，事后补开病假证明，单位仍按旷工开除，可能被认定为违法解除。此时，员工可凭补开的病假证明主张赔偿，处理结果会倾向于支持员工。
2. 单位规章制度未明确“旷工”定义：若单位规章制度未规定“未请假视为旷工”或未公示该制度，即使员工未请假，单位按旷工开除也可能因制度不合法而被认定为违法解除，需支付赔偿金。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工在医疗期内请假（如病假）或孕期请假（如产检假），单位按旷工开除，违反《劳动合同法》对特殊群体的保护规定，需支付赔偿金并可能被要求继续履行劳动合同。
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针对职工请假被按旷工开除的赔偿问题，可依据《劳动合同法》相关条款明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同；若单位以“旷工”为由开除，但员工已提交有效请假证明（如医院病假条、书面事假申请），则单位解除行为违反第四十八条规定。此时，依据第八十七条，单位需按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金：经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资（月工资为解除前12个月平均工资），赔偿金为该标准的两倍。

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