工作两天赶上长假被解雇的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 未签订书面劳动合同的例外：若您仅工作两天未签合同，但已建立事实劳动关系，单位仍需遵守解雇的法定条件，不过您需额外举证“存在劳动关系”（如工牌、工作群记录）；
2. 单位规章制度未公示的例外：若单位以“您违反规章制度”解雇，但该制度未通过员工手册、公示栏等方式告知您，解雇理由不成立，处理结果倾向于认定违法；
3. 试用期约定不合法的例外：若您工作岗位的法定试用期短于两天（如以完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期），单位的“试用期解雇”主张无效，处理结果可能判定解雇违法。
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工作两天赶上长假被解雇时，不少劳动者会因慌乱做出错误操作，反而损害自身权益：
1. 未索要书面解雇通知：仅口头接受解雇，后续无法证明“被解雇”的事实，导致维权无据；
2. 轻易签署“自愿离职协议”：若单位以“结算工资”为诱饵让您签自愿离职文件，会丧失主张违法解除赔偿的权利；
3. 忽视收集录用条件证据：入职时未留存岗位要求、考核标准等文件，无法反驳单位“不符合录用条件”的主张。
若您已出现类似错误，建议尽快咨询律师，评估是否有补救空间。
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针对“工作两天赶上长假被解雇”的直接回复，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条明确，用人单位可解除劳动合同的情形包括“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位规章制度”等。若您处于试用期，用人单位需举证证明已提前明确录用条件（如岗位要求、考核标准），且您确实不符合；若仅以“工作两天+长假”为由解雇，未对应上述法定情形，不符合该法条规定，解雇行为违法。
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工作两天赶上长假被解雇，可能隐藏以下法律风险，需提前警惕：
1. 证据链断裂风险：例如，您入职时单位仅口头说“试用期考核标准”，解雇时却以“不符合条件”为由，但您无法证明单位未明确录用条件，导致仲裁败诉；
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若您因长假拖延维权，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权。

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